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(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系

  如果从公司入职管理的角度来看,如果比较看重求职者面试及简历相关信息的真实性,那么在新员工入职前,一定会启动背景调查,如果离职证明信息跟背景调查一致,也就没必要再进行的重复验证了。

  如果你明明在简历和背景调查上写的上一份工作的岗位是部门经理,结果离职证明上只是一个高级专员,那么可能就会要重新对新员工的履历进行调查;

  我既然都决定到新公司来上班了,自然是离职了,为什么还非得要有一个“离职证明”来证明自己离职了呢?

  尤其是当离职证明上如果需要填写离职前的收入和工资,离职员工如果想要让老东家多写一点,那么,万一离职员工收到离职证明后,反手以这个为,要求老东家补发差额工资,老东家就欲哭无泪了。

  所以,看起来要求新员工入职提供离职证明,就是一个形式,好像,也没什么实际意义,但实际上,这样按照惯例正常运作,就是一个最经济有效的入职管理策略。(四)劳动者同时与其

  难道公司要离职证明的真正意图,是再一次验证自己之前提供的关于上一家单位工作的相关信息是不是准确?

  既然用人单位要离职证明的主要目的,是为了证明新员工已经跟前单位解除或终止劳动合同,检验新员工简历和面试提供信息是否准确的方法,是通过背景调查。

  第二,从开具离职证明的老东家的角度来说,盖了自家公司公章的证明,也意味着自己是要对此负有法律责任的,不出问题还好,万一出现任何问题,就麻烦了。

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  HR不会太去关注离职证明的。事实上,除非离职证明上明显缺失公章,或者公章可见有问题,否则,也没什么特别好的办法,能够验证。

  另一方面,根据《劳动合同法》第三十九条第四款的,如果新入职的员工没有与其它用人单位解除劳动合同,如果被发现,公司是可以直接解除劳动合同且不需要支付离职补偿金的:

  第一,HR虽然不会特别去关注离职证明内容的,但肯定还是会跟背景调查、求职申请表上的相关信息进行比对。

  用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

  即便入职后,他用人单位建立劳动关系公司发现问题,比如离职证明上写的上一家单位的工作时长跟实际相差较大,那公司仍然可以以此作为新员工提供虚假信息的,进而解除劳动合同。

  知道新入职的这名员工,确实跟之前的公司解除或者终止了劳动合同,不会出现新员工刚入职没几天,突然遭到其它用人单位的起诉,承担了连带赔偿责任。

  公司已经要求求职者入职时提交离职证明,而且是在看到离职证明后才办理入职手续,哈尔滨证书制作签订的劳动合同,那么整个流程没问题,所有的责任就只能是造假的新员工承担了。

  《劳动合同法》第九十一条,对,就是一个放在整部法律几乎快要结束地方的条款,很多职场概都没注意过,是这么的:

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

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