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与公司存有劳动争议

  本案又是因用人单位开具离职证明引起的纠纷,开具离职证明是用人单位的义务,且离职证明的格式,也有明确,用人单位应当依法为劳动者开具离职证明。

  2018年4月27日宋某以要求派得伟业公司重新开具符合相关法律格式的离职证明,同时声明原离职证明无效、赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失、赔偿其此期间的社会保险、公积金费用为由,再次向市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,宋某不服,诉至市海淀区。

  其次,劳动合同法实施条例,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位不但要为劳动者开具离职证明,而且离职证明的格式也有明确的,用人单位不要妄想以开具离职证明劳动者就范,放弃某些权益,不然很可能是。

  用人单位在劳动者离职证明中载明“与公司存有劳动争议”,系客观存在事实,并未超出法律,应属于。

  用人单位辩称:我公司出具离职证明不存在,对于离职证明中描述双方存在劳动争议仅是客观事实的描述,双方因赔偿金、加班费、社会保险缴纳存在争议。宋某未提交证明因我公司出具的离职证明造成其经济损失,且其就离职证明提起过诉讼,未提及针对离职证明造成的经济损失。

  宋某与派得伟业科技发展有限公司(以下简称派得伟业公司)于2016年8月15日至2017年12月20日期间存在劳动关系,宋某的工作岗位为种植技术员。

  宋某曾以要求派得伟业公司赔偿其迟延开具离职证明导致的2017年12月21日至2018年3月15日期间的误工损失、与公司存哈尔滨证书制作为其补缴2017年12月20日至2018年3月15日期间社会保险与住房公积金为由提起仲裁、诉讼程序,2018年5月23日市海淀区作出(2018)京0108民初17309号民事,驳回了宋某的全部诉讼请求。

  《劳动合同法实施条例》第二十四条:用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年

  首先,劳动合同法中,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位为离职劳动者开具离职证明,以及办理档案和社保转移手续,是用人单位的义务,如果用人单位未能履行上述义务,由此给劳动者造成经济损失的,应承担赔偿责任。

  最后,本案中用人单位之所以能胜诉,原因在于确实与劳动者存在劳动争议,并非用人单位虚构事实,在此前提下,但是笔者认为,尽管双方存在劳动争议是客观事实,用人单位在离职证明中载明劳动者与用人单位存在劳动争议,仍是为了给劳动者后续找工作设置障碍,本案胜诉也可能是偶然,存在一定的争议,不用人单位在离职证件中设置任何障碍。

  双方解除劳动合同后,派得伟业公司为宋某开具《劳动关系解除证明》,内容为“宋某身份证号×××,自2016年8月15日至2018年8月13日止为派得伟业公司的员工,于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系,与公司存有劳动争议,特此证明!”

  劳动者诉称:我于2017年12月20日被派得伟业公司辞退,但派得伟业公司为我开具离职证明,无奈之下我诉诸海淀区劳动监察大队,经过劳动监察大队的努力,我于2018年3月15日在海淀区劳动监察大队拿到了派得伟业公司开具的离职证明,证明中刻意写有“与公司存有劳动争议”的言辞,造成我在其后的求职过程中屡屡受挫,我因此认为派得伟业公司如此开具离职证明存在故意使我无法求职的倾向,并违反了促进就业相关法律的内涵。

  本案中,宋某主张派得伟业公司重新为其开具符合相关法律格式的离职证明、并声明原离职证明无效的原因为,派得伟业公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”,不符合《中华人劳动合同法实施条例》第二十四条的。就此法院认为,《中华人劳动合同法实施条例》第二十四条:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述并非性,在宋某与派得伟业公司彼时存有劳动争议确属客观事实时,宋某以此为由要求派得伟业公司重新为其开具符合相关法律格式的离职证明、有劳动争议并声明原离职证明无效的请求缺乏依据,法院对其该项请求不予支持。宋某在此基础上要求派得伟业公司赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失及社会保险与住房公积金费用亦缺乏依据,法院对其上述请求亦不予支持。故判令驳回宋某全部诉讼请求。

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